9 cách đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên

Đánh giá hiệu quả công việc là quá trình xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên một cơ sở định sẵn. Vậy tại sao cần đánh giá hiệu quả? Mục đích của việc đánh giá là nhằm công nhận hoặc khuyến khích nhân viên bằng cách khen thưởng, tạo điều kiện thăng tiến hoặc huấn luyện thêm khi cần thiết.

Quả thực, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên là việc mọi công ty đều cần lưu ý triển khai thường xuyên. Có nhiều cách đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên khác nhau, mỗi cách có ưu nhược điểm riêng. Quản lý dựa trên các chính sách, quy trình và mục tiêu của công ty để chọn ra cách đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên phù hợp nhất. Đồng thời quá trình này nên diễn ra công bằng nhất có thể. Dưới đây là cụ thể 9 cách phổ biến để đánh giá trực quan nỗ lực hoàn thành công việc của nhân sự.

- Quản lý cấp trên, phòng nhân sự thiết lập và phát triển danh mục các câu hỏi đánh giá cho từng vị trí sao cho phù hợp với sự thay đổi của công việc (nếu có). Danh mục cũng phải được thể hiện minh bạch với nhân viên để họ có thể tự đánh giá.

- Các câu hỏi có thể được đánh giá giống hay khác điểm nhau

- Ưu điểm: Dễ đánh giá

- Nhược điểm:

• Tốn thời gian
• Khó tổng hợp, phân tích hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay hành vi của từng nhân viên

- Đánh giá nhân viên từ tốt nhất đến tệ nhất hoặc ngược lại

- So sánh biểu hiện nhân viên với những người còn lại thay vì so sánh với tiêu chuẩn

- Đảm bảo người tốt nhất sẽ có điểm cao nhất

- Ưu điểm: Dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động đơn giản

- Nhược điểm:

• Khó so sánh mức độ hoàn thành công việc đối với các vị trí có nhiệm vụ khác nhau
• Khó liệt kê hết các công việc và hành vi

So sánh xếp hạng

- Đánh giá nhân viên trên cơ sở tỷ lệ bắt buộc nhất định

- Nhân viên xuất sắc, nhân tài nổi bật được đề bạt tăng lương

- Nhân viên yếu: gia hạn tăng lương, xem xét chuyển đổi công việc hoặc nghỉ việc

- Lợi ích:

• Buộc quản lý phải ra quyết định xác định chính xác năng lực thực lực của nhân viên
• Nâng cao năng lực, tạo động lực cho đội ngũ lao động

- Nhược điểm:

• Làm tăng sự cạnh tranh thiếu lành mạnh
• Không khuyến khích tinh thần hợp tác, làm việc đồng đội
• Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc
• Gây những mối nghi ngại về tình trạng phân biệt tuổi tác, giới tính

Tìm hiểu thêm:

5 bước xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả công việc cấp nhân viên

- Cách này chính là sử dụng công thức bảng điểm thiết kế dựa trên việc đánh giá như khối lượng, chất lượng, tinh thần thái độ và thực hiện nội quy

- Mỗi yếu tố được đánh giá mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu.

Bảng điểm đánh giá hiệu quả công việc

- Ưu điểm:

• Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc
• Dễ hiểu, dễ thực hiện
• Được sử dụng rộng rãi

- Nhược điểm: 

• Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá
• Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá 

- Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc từng vị trí

- Bước 2: Phân loại mức độ (level) từng yêu cầu theo các mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Mỗi mức đánh giá này phải có quy định rõ ràng.

- Bước 3: Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố

- Ưu điểm: 

• Theo phương pháp này, mọi nhân viên phải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và các thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau - cho cùng vị trí. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tích công việc chuẩn trong toàn bộ doanh nghiệp.
• Phương pháp đánh giá rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá

- Nhược điểm:

• Thành tích công việc của 1 nhân viên có thể phụ thuộc và những nhân tố không được đưa vào các đặc điểm (tiêu chí) được lựa chọn để đánh giá. Điều này có nghĩa là kết uqar đánh giá của một nhân viên có thể không phản ánh công sức và giá trị năng lực của họ

- Người đánh giá là cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, khách hàng và nhân viên tự đánh giá

- Không công khai tên người đánh giá

- Ưu điểm:

• Cho cái nhìn khách quan từ nhiều đối tượng và về mọi phương diện liên quan đến nhân viên
• Hữu ích khi đánh giá kỹ năng giao tiếp, làm việc đồng đội và chăm sóc khách hàng

- Nhược điểm: 

• Đôi khi không chính xác do năng lực người đánh giá hạn chế
• Tiềm năng mâu thuẫn nội bộ

- Xây dựng mục tiêu dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý

- Tập trung vào kết quả đã thực hiện thay vì cách thức thực hiện

- Cho phép nhân viên tính tự chủ cao nhất của công ty hoặc đánh giá các bộ phận, đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường

- Ưu điểm:

• Thích hợp cho tất cả các vị trí đặc biệt là vị trí quản lý, cấp chuyên viên và các công việc liên quan đến dự án
• Cơ sở lý luận của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp trong khi đặc điểm của nhân viên (có thể có hoặc có thể ảnh hưởng tới thành tích công việc) chỉ có thể được suy đoán hoặc suy luận ra mà thôi.

- Nhược điểm:

• Phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế và một mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý
• Một điểm mạnh của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là tính rõ ràng của mục tiêu. Nhưng đó cũng chính là yếu điểm của phương pháp này. Hiển nhiên các doanh nghiệp hiện đại cần hết sức linh hoạt trong kinh doanh để tồn tại. Trong khi đó, những mục tiêu, tự bản thân nó lại tạo ra một cái gì đó cứng nhắc. Dĩ nhiên, giải pháp ở đây là những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn. Nhưng mục tiêu càng mềm bao nhiêu thì càng không rõ ràng bấy nhiêu. Mục tiêu thay đổi sẽ làm nhân viên bối rối và mục tiêu mềm có thể bị méo mó, sai lệch để ngụy trang hoặc bào chữa những yếu kém trong thành tích công việc.

- Bước 1: Viết mô tả nghiệp vụ: mô tả rõ các bước thực hiện 1 công việc nào đó của vị trí cần đánh giá.

- Bước 2: Xây dựng bảng tính điểm: gồm các nghiệp vụ cần đánh giá, gán trọn số theo mức độ quan trọng của từng nghiệp vụ

- Bước 3: Xây dựng biểu mẫu/ công cụ ghi chép bằng chứng thực hiện các bước đã nêu trong nghiệp vụ.

- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện nghiệp vụ: Nghiệp vụ này được làm mấy lần/ tháng, quý, năm (thường dùng cho công việc có tính chu kỳ)

- Bước 5: Tới chu kỳ đánh giá, người phụ trách đánh giá tiến hành lấy mẫu công việc để phân tích/ kiểm tra dựa trên các bước nghiệp vụ đã mô tả.

- Bước 6: Nhập kết quả vào bảng tính điểm

Đánh giá nghiệp vụ

- Ưu điểm:

• Thích hợp cho vào các vị trí công việc tính chu kỳ

- Nhược điểm:

• Ngược lại những công việc không có tính chu kỳ

- Doanh nghiệp xác định tầm nhìn, hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch tăng trưởng và đánh giá thực hiện công việc dễ dàng hơn bao giờ hết.

- Ưu điểm: 

• Là công cụ mạnh, rất tốt đối với những doanh nghiệp đã có hệ thống quản lý chuyên nghiệp, bài bản, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp, coi trọng cách tiếp cận hệ thống và quá trình, ra quyết định dựa trên dữ kiện và số liệu, chứ không phải quản lý theo kiểu gia đình và điều hành doanh nghiệp theo cảm tính.

- Nhược điểm:

• Tuy vậy với một doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng BSC - 3P (để thay cho hệ thống lương cũ) phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào tình thế nguy hiểm.

Kết luận, trên đây là thông tin chi tiết về 9 hình thức đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên mới nhất dành cho nhà quản lý mà Nhanh.vn tổng hợp. Mong rằng bài viết sẽ giúp ích được cho bạn đọc. Hãy tiếp tục theo dõi Nhanh.vn để cập nhật những bài viết về chủ đề kiến thức kinh doanh nhé.

Ngoài ra Nhanh.vn cung cấp phần mềm quản lý, phân quyền nhân viên giúp cho bạn có thể dể dàng đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Hãy liên hệ hotline 1900 2812 để được trả lời và tư vấn nhanh nhất.