TIN TỨC
Danh mục
Bài viết mới nhất

Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

2022-11-29

Quá trình tuyển dụng là bước đầu tiên để tạo ra một cơ sở tài nguyên mạnh mẽ. Quá trình trải qua một quy trình có hệ thống bắt đầu từ tìm nguồn cung ứng đến sắp xếp và thực hiện các cuộc phỏng vấn và cuối cùng là chọn đúng ứng viên. Vậy làm sao để biết được quy trình tuyển dụng như nào là tốt. Hãy cùng Nhanh.vn tìm hiểu điều đó nhé.

1. Kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là bước đầu tiên của quy trình tuyển dụng, nơi các vị trí còn trống được phân tích và mô tả. Nó bao gồm các đặc điểm công việc và bản chất, kinh nghiệm, trình độ và kỹ năng cần thiết cho công việc, v.v.

Một kế hoạch tuyển dụng có cấu trúc là bắt buộc để thu hút các ứng viên tiềm năng từ một nhóm ứng viên. Các ứng viên tiềm năng cần có trình độ, kinh nghiệm với khả năng đảm nhận các trách nhiệm cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

kế hoạch tuyển dụng

Kế hoạch tuyển dụng

1.1 Xác định vị trí tuyển dụng

Quá trình đầu tiên và quan trọng nhất của kế hoạch tuyển dụng là xác định vị trí tuyển dụng. Quá trình này bắt đầu bằng việc nhận được yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận khác nhau của tổ chức đến Phòng nhân sự, trong đó có:

  • Số lượng bài viết cần điền
  • Số lượng vị trí
  • Nhiệm vụ và trách nhiệm được thực hiện
  • Trình độ và kinh nghiệm cần thiết

Khi một vị trí tuyển dụng được xác định, trách nhiệm của người quản lý tìm nguồn cung ứng là xác định xem vị trí đó có cần thiết hay không, vĩnh viễn hay tạm thời, toàn thời gian hoặc bán thời gian, v.v. Những thông số này cần được đánh giá trước khi bắt đầu tuyển dụng. Xác định đúng, lập kế hoạch và đánh giá dẫn đến việc thuê nguồn lực phù hợp cho nhóm và tổ chức.

Dùng thử miễn phí phần mềm quản lý bán hàng đa kênh Nhanh.vn - Quản lý tập trung - tiện lợi - hiệu quả

xem thêm

1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một quá trình phân tích và xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, khả năng và môi trường làm việc của một công việc cụ thể. Những yếu tố này giúp xác định những gì một công việc đòi hỏi và những gì một nhân viên phải có trong việc thực hiện một công việc hiệu quả.

Phân tích công việc giúp hiểu được những nhiệm vụ nào là quan trọng và làm thế nào để thực hiện chúng. Mục đích của nó là để thiết lập và ghi lại sự liên quan đến công việc của các thủ tục việc làm như tuyển chọn, đào tạo, bồi thường và đánh giá hiệu suất.

Các bước sau đây rất quan trọng trong việc phân tích công việc

  • Ghi và thu thập thông tin công việc
  • Độ chính xác trong việc kiểm tra thông tin công việc
  • Tạo mô tả công việc dựa trên thông tin
  • Xác định các kỹ năng, kiến ​​thức và kỹ năng cần thiết cho công việc

1.3 Mô tả công việc

Mô tả công việc là một việc quan trọng, mô tả công việc chứa tuyên bố cuối cùng của phân tích công việc. Mô tả này rất quan trọng cho một quá trình tuyển dụng thành công.

Mô tả công việc cung cấp thông tin về phạm vi vai trò công việc, trách nhiệm và định vị công việc trong tổ chức. Và dữ liệu này cung cấp cho người sử dụng lao động và tổ chức một ý tưởng rõ ràng về những gì một nhân viên phải làm để đáp ứng yêu cầu về trách nhiệm công việc của mình.

Mô tả công việc được tạo để hoàn thành các quy trình sau

  • Phân loại và xếp hạng công việc
  • Đặt và định hướng các nguồn lực mới
  • Khuyến mãi và chuyển khoản
  • Mô tả con đường sự nghiệp
  • Tương lai phát triển tiêu chuẩn công việc

Mô tả công việc cung cấp thông tin về các yếu tố sau 

  • Chức danh / Xác định công việc / Vị trí tổ chức
  • Nơi làm việc
  • Tóm tắt công việc
  • Nhiệm vụ công việc
  • Máy móc, vật liệu và thiết bị
  • Quy trình giám sát
  • Điều kiện làm việc
  • Mối nguy hiểm sức khỏe

1.4 Đặc tả công việc

Đặc tả công việc tập trung vào các thông số kỹ thuật của ứng viên, người mà nhóm nhân sự sẽ thuê. Bước đầu tiên trong đặc tả công việc là chuẩn bị danh sách tất cả các công việc trong tổ chức và các địa điểm của nó. Bước thứ hai là tạo thông tin của từng công việc.

Thông tin này về từng công việc trong một tổ chức như sau

  • Thông số vật lý
  • Thông số kỹ thuật tinh thần
  • Đặc điểm vật lý
  • Thông số kỹ thuật cảm xúc
  • Thông số kỹ thuật hành vi

Một tài liệu đặc tả công việc cung cấp thông tin về các yếu tố sau

  • Trình độ chuyên môn
  • Kinh nghiệm
  • Đào tạo và phát triển
  • Yêu cầu về kỹ năng
  • Trách nhiệm công việc
  • Đặc điểm cảm xúc
  • Kế hoạch nghề nghiệp

1.5 Đánh giá công việc

Đánh giá công việc là một quá trình so sánh phân tích, đánh giá và xác định giá trị / giá trị tương đối của một công việc liên quan đến các công việc khác trong một tổ chức.

Mục tiêu chính của đánh giá công việc là phân tích và xác định công việc nào ra lệnh trả bao nhiêu. Có một số phương pháp như phân loại công việc , phân loại công việc , xếp hạng công việc , vv, được tham gia vào việc đánh giá công việc. Đánh giá công việc là cơ sở cho các cuộc đàm phán tiền lương và tiền lương.

Xem thêm: Một số quy trình quản lý hoạt động kinh doanh tối ưu nhất trong quy trình quản lý doanh nghiệp

2. Chiến lược tuyển dụng

Chiến lược tuyển dụng là bước thứ hai của quy trình tuyển dụng, trong đó một chiến lược được chuẩn bị để tuyển dụng các nguồn lực. Sau khi hoàn thành việc chuẩn bị các mô tả công việc và thông số kỹ thuật công việc, bước tiếp theo là quyết định áp dụng chiến lược nào để tuyển dụng các ứng viên tiềm năng cho tổ chức.

Trong khi chuẩn bị chiến lược tuyển dụng, đội ngũ nhân sự xem xét các điểm sau

  • Làm hoặc mua nhân viên
  • Các loại tuyển dụng
  • Khu vực địa lý
  • Nguồn tuyển dụng

Sự phát triển của một chiến lược tuyển dụng là một quá trình lâu dài, nhưng có một chiến lược đúng đắn là bắt buộc để thu hút các ứng viên phù hợp. Các bước liên quan đến việc phát triển chiến lược tuyển dụng bao gồm 

  • Thành lập một hội đồng quản trị
  • Phân tích chiến lược nhân sự
  • Thu thập dữ liệu có sẵn
  • Phân tích dữ liệu thu thập được
  • Thiết lập chiến lược tuyển dụng

Đọc thêm: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

3. Tìm kiếm ứng viên phù hợp

Tìm kiếm là quá trình tuyển dụng trong đó các nguồn lực có nguồn gốc tùy thuộc vào yêu cầu của công việc. Sau khi chiến lược tuyển dụng được thực hiện, việc tìm kiếm ứng viên sẽ được khởi tạo. Quá trình này bao gồm hai bước -

Kích hoạt nguồn - Sau khi người quản lý dòng xác minh và cho phép tồn tại vị trí tuyển dụng, việc tìm kiếm ứng viên bắt đầu.

Bán hàng - Tại đây, tổ chức chọn phương tiện thông qua đó thông tin liên lạc của vị trí tuyển dụng đến các ứng viên tiềm năng.

Tìm kiếm liên quan đến việc thu hút những người tìm việc vào vị trí tuyển dụng. Các nguồn được chia thành hai loại: Nguồn bên trong và Nguồn bên ngoài .

Tìm kiếm ứng viên

3.1 Nguồn nội bộ

Các nguồn tuyển dụng nội bộ đề cập đến việc tuyển dụng nhân viên trong tổ chức thông qua

  • Chương trình khuyến mãi
  • Chuyển
  • Cựu nhân viên
  • Quảng cáo nội bộ (Đăng việc)
  • Nhân viên giới thiệu
  • Ứng viên trước

3.2 Nguồn lực bên ngoài

Các nguồn tuyển dụng bên ngoài đề cập đến việc tuyển dụng nhân viên bên ngoài tổ chức thông qua

  • Tuyển dụng trực tiếp
  • Trao đổi việc làm
  • Cơ quan việc làm
  • Quảng cáo
  • Hiệp hội nghề nghiệp
  • Tuyển sinh
  • Câu cửa miệng

Xem thêm: Quy trình làm việc của phòng kinh doanh

4. Sàng lọc / Danh sách rút gọn

Sàng lọc bắt đầu sau khi hoàn thành quá trình tìm nguồn cung ứng. Sàng lọc là quá trình lọc các ứng dụng của các ứng cử viên để tiếp tục lựa chọn.

Sàng lọc là một phần không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng giúp loại bỏ các ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc không liên quan, được nhận thông qua tìm nguồn cung ứng. Quy trình sàng lọc tuyển dụng bao gồm ba bước 

4.1 Đánh giá sơ yếu lý lịch và thư xin việc

Xem xét là bước đầu tiên của sàng lọc các ứng cử viên. Trong quá trình này, sơ yếu lý lịch của các ứng viên được xem xét và kiểm tra về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc của ứng viên và nền tảng tổng thể phù hợp với yêu cầu của công việc

Trong khi xem xét hồ sơ xin việc, một giám đốc nhân sự phải ghi nhớ các điểm sau đây, để đảm bảo sàng lọc tốt hơn các ứng viên tiềm năng 

  • Lý do thay đổi công việc
  • Tuổi thọ với mỗi tổ chức
  • Khoảng cách dài trong việc làm
  • Nhảy việc
  • Thiếu sự phát triển nghề nghiệp

4.2 Tiến hành phỏng vấn qua điện thoại hoặc video

Thực hiện các cuộc phỏng vấn qua điện thoại hoặc video là bước thứ hai của các ứng cử viên sàng lọc. Trong quá trình này, sau khi hồ sơ được sàng lọc, các ứng viên được liên hệ qua điện thoại hoặc video bởi người quản lý tuyển dụng. Quá trình sàng lọc này có hai kết quả -

Nó giúp xác minh các ứng cử viên, cho dù họ đang hoạt động và có sẵn.

Nó cũng giúp đưa ra một cái nhìn sâu sắc nhanh chóng về thái độ, khả năng trả lời các câu hỏi phỏng vấn và kỹ năng giao tiếp của ứng viên.

4.3 Xác định các ứng cử viên hàng đầu

Xác định các ứng cử viên hàng đầu là bước cuối cùng sàng lọc hồ sơ / ứng viên. Trong quá trình này, lớp kem / lớp trên cùng của sơ yếu lý lịch được lọt vào danh sách, điều này giúp người quản lý tuyển dụng dễ dàng đưa ra quyết định. Quá trình này có ba kết quả sau 

  • Danh sách ngắn 5 đến 10 hồ sơ để xem xét bởi các nhà quản lý tuyển dụng
  • Cung cấp những hiểu biết và đề xuất cho người quản lý tuyển dụng
  • Giúp người quản lý tuyển dụng đưa ra quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp

Xem thêm: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

5. Đánh giá và kiểm soát

Đánh giá và kiểm soát là giai đoạn cuối cùng trong quá trình tuyển dụng. Trong quá trình này, tính hiệu quả và hiệu lực của quy trình và phương pháp được đánh giá. Tuyển dụng là một quá trình tốn kém, do đó, điều quan trọng là hiệu suất của quá trình tuyển dụng được đánh giá kỹ lưỡng.

Các chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng sẽ được đánh giá và kiểm soát hiệu quả. Chúng bao gồm những điều sau đây 

  • Lương cho nhà tuyển dụng
  • Chi phí quảng cáo và các chi phí khác phát sinh trong phương pháp tuyển dụng, tức là phí đại lý.
  • Chi phí hành chính và chi phí tuyển dụng
  • Làm thêm giờ và chi phí nổi bật, trong khi vị trí tuyển dụng vẫn chưa được lấp đầy
  • Chi phí phát sinh trong việc tuyển dụng ứng viên phù hợp cho quá trình lựa chọn cuối cùng
  • Thời gian dành cho Quản lý và Chuyên gia trong việc chuẩn bị mô tả công việc, thông số kỹ thuật công việc và thực hiện các cuộc phỏng vấn.

Tuyển dụng đầu vào cho nguồn nhân lực rất quan trọng nhưng việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lại càng quan trọng hơn. Vì vậy Nhanh.vn đã đưa gia giải pháp cung cấp phần mềm quản lý bán hàng giúp các doanh nghiệp tối ưu hóa việc quản lý hơn trong đó có cả quản lý nhân viên của mình.

Đọc thêm: 

Những điều cần biết về quy trình tạm ứng và thanh toán tạm ứng trong doanh nghiệp

Cách sử dụng mô hình APAC trong quy trình xử lý từ chối tại doanh nghiệp

social
5/5 (1 vote)

Nhanh.vn - Phần mềm bán hàng đa kênh

Tốt nhất, được sử dụng nhiều nhất
Hơn 100.000 cửa hàng đã tin dùng
Dùng thử miễn phí

CÔNG TY CỔ PHẦN NHANH.VN

Địa chỉ: 102 Thái Thịnh, Phường Trung Liệt, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Số Giấy CNĐKDN: 0108824877, đăng kí lần đầu ngày 17/07/2019. Nơi cấp: Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội - Phòng đăng kí kinh doanh

Địa chỉ văn phòng:

Tầng 3, Hà Thành Plaza, 102 Thái Thịnh, Phường Trung Liệt, Quận Đống Đa, Hà Nội

Tầng 3, Số 70 Lữ Gia, Phường 15, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

Tài khoản ngân hàng:

Ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong (TPBank)

Số tài khoản: 22823456666

Chủ tài khoản: Công ty cổ phần Nhanh.vn

Tải mobile app: Nhanh.vn

Nhanh.vn Android App Nhanh IOS App

Tài liệu cho developer

API Documentation

Lĩnh vực kinh doanh:

- Phần mềm quản lý bán hàng

- Thiết kế website

- Cổng vận chuyển

Điều khoản và chính sách và chính sách sử dụng các dịch vụ phần mềm